Welcome Guest! To enable all features please Login or Register.

Notification

Icon
Error

minglee Offline
#1 Posted : Monday, December 26, 2011 4:59:55 PM(UTC)
minglee

Rank: Newbie

Groups: Registered, SAP HCM (HR)
Joined: 12/26/2011(UTC)
Posts: 18
Location: Nha Trang

Thanks: 2 times
Was thanked: 16 time(s) in 10 post(s)

Hiện tại trên thị trường Việt Nam, có rất nhiều phần mềm nhân sự với rất nhiều tên gọi như SAP HCM (Human Capital Management), People Soft, HRP (Human Resource Planning), HCP (Human Capital Planning), HRM (Human Resource Management). Dù nội hay ngoại, nhưng chung quy, tất cả các phần mềm nhân sự đó đều phải hướng tới các mục tiêu như sau:
1. Tối ưu hóa nguồn lực hiện tại, giảm chi phí quản lý nguồn lực cho tương lai
2. Cung cấp các thông tin thống kê hữu ích cho những chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho tương lai (đào tạo & phát triển; tuyển dụng & đánh giá; lương bổng & phúc lợi) để từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
3. Trao đổi thông tin về các vấn đề nhân sự một cách nhanh chóng, kịp thời nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên.
4. Hướng tới mục tiêu "CON NGƯỜI LÀ TÀI SẢN LỚN NHẤT CỦA MỌI DOANH NGHIỆP".
Và mỗi mục tiêu đó cần được phản ánh thông qua mỗi phân hệ (module) trong 1 phần mềm nhân sự.
VẬY, 1 PHẦN MỀM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BAO GỒM NHỮNG PHÂN HỆ (MODULE) GÌ? MỖI MODULE CÓ CHỨC NĂNG NHƯ THẾ NÀO?

TẠI SAO VỊ TRÍ (POSITION) LẠI ĐÓNG VAI TRÒ TRUNG TÂM TRONG PHẦN MỀM NHÂN SỰ
- Các bộ phận phòng ban được tạo thành dựa trên yêu cầu, tính chất, công việc của các vị trí (OM)
- Vị trí đó được nắm giữ bởi con người nào? (PA)
- Mỗi vị trí đều có 1 khung lương đóng bảo hiểm nhất định, nếu vượt qua đó thì đồng nghĩa sẽ có sự điều chỉnh vị trí hoặc khung lương
(IM, PY, C&B)
- Tại sao vị trí này cần chấm công, vị trí kia lại không? Tại sao vị trí này có số ngày phép nhiều hơn vị trí kia?
(TM)
- Mức lương cho vị trí (vd: giám đốc) cụ thể là như thế nào? bao gồm những phụ cấp gì? (PY)
- Vị trí này trên thị trường như thế nào? Công ty đối thủ trả lương cho vị trí này ra sao? Các chính sách phúc lợi cần phải có để giữ người đang đảm trách vị trí này? (C&B)
- Phương thức đánh giá cho vị trí này ra sao? (vd: có cần đánh giá 360 độ cho vị trí nhân viên hay chỉ từ cấp trưởng phòng trở lên) (PM)
- Để đạt được vị trí này cần các tiêu chuẩn nào? Vị trí nào cao hơn vị trí này? (RE, DM)
- Vị trí này bao gồm những công việc gì? Cần tìm ứng viên cho vị trí này ở đâu thì hiệu quả? Tìm người ở kênh nào? (RE)
- Các bộ câu hỏi cho vị trí, cho công việc khi tuyển dụng, khi đánh giá (vd: Giám đốc cần bộ câu hỏi về khả năng quản lý hơn là kỹ năng chuyên môn) (QE)
- Quyền hạn trên chức năng, trên các vị trí khác, trên bộ phận của vị trí đang được đề cập? Tài khoản của người đang nắm giữ vị trí này? Tài khoản thuộc nhóm quản lý, nhân viên hay người làm công tác nhân sự? (AD)
- Quyền hạn của vị trí đó khi thao tác trên Portal (ESS& MSS)

(cont)

Bài tiếp theo: OM- Organizational Management (Quản lý cơ cấu tổ chức)

Edited by user Monday, December 26, 2011 5:25:21 PM(UTC)  | Reason: Not specified

 3 users thanked minglee for this useful post.
huynn on 1/1/2012(UTC), thanhdt on 1/7/2012(UTC), Pham Mai Ly on 4/18/2012(UTC)
minglee Offline
#2 Posted : Monday, December 26, 2011 5:11:35 PM(UTC)
minglee

Rank: Newbie

Groups: Registered, SAP HCM (HR)
Joined: 12/26/2011(UTC)
Posts: 18
Location: Nha Trang

Thanks: 2 times
Was thanked: 16 time(s) in 10 post(s)

1. OM - Organizational Management (Quản lý cơ cấu tổ chức)
Chức năng:
- Quản lý các đơn vị tổ chức (Org. Unit) đã, đang và sẽ có trong công ty thông qua cây cơ cấu tổ chức (Organizational Structure)

+ đơn vị tổ chức nào quản lý đơn vị nào?
+ các đơn vị nào đã ngừng hoạt động? các đơn vị mới nào sẽ được đưa vào cơ cấu tổ chức trong tương lai

- Quản lý cấu trúc báo cáo (Reporting Structure)
+ Vị trí (position) nào báo cáo cho vị trí nào?
Ở đây là vị trí (position) báo cáo cho vị trí chứ không phải người nào (person) báo cáo cho người nào bởi vì cấu trúc báo cáo dựa trên vị trí có độ ổn định cao hơn là dựa trên con người (vốn biến động nhân sự rất lớn)
Thông thường, cấu trúc báo cáo và cơ cấu tổ chức đều giống như nhau. Vd: trưởng phòng -> phó giám đốc -> giám đốc. Nhưng cấu trúc báo cáo cũng có thể là: trưởng phòng -> giám đốc & phó giám đốc -> giám đốc trong khi cơ cấu tổ chức: trưởng phòng -> phó giám đốc -> giám đốc.
- Quản lý các vị trí trong đơn vị tổ chức (Position)
+ Những vị trí nào cần cho 1 đơn vị tổ chức để đảm bảo đơn vị này hoạt động hiệu quả (các công ty nhà nước gọi là định biên lao động). Vd: 1 phòng kế toán cần những vị trí sau: 1 kế toán trưởng, 1 kế toán tổng hợp, 1 kế toán kho, 1 kế toán công nợ. 1 phòng nhân sự cần: 1 trưởng phòng nhân sự, 2 chuyên viên tuyển dụng, 1 chuyên viên C&B. v.v.
+ Các vị trí được hoạch định cho mục tiêu tương lai. Vd: năm 2015, cty A sẽ chuyển đổi thành mô hình tổng công ty nên cần thêm 1 số vị trí mới như phó tổng giám đốc nhân sự, 5 trưởng phòng tuyển dụng cho các công ty thành viên.
- Quản lý công việc (Job)
+ Danh sách các công việc
+ Vị trí nào có các công việc gì?

Từ Job + Position ta sẽ có được Bảng mô tả công việc (Job Description) nhằm mục đích phục vụ cho công tác tuyển dụng (Recruitment), lập ra lộ trình công danh (Career Path), đánh giá năng lực (Appraisal), lập ra các kế hoạch để phát triển nguồn lực (Personnel Development)
(cont)

Bài tiếp theo: PA- Personnel Management (Quản lý thông tin nhân viên)

Edited by user Tuesday, December 27, 2011 9:50:01 AM(UTC)  | Reason: Not specified

 2 users thanked minglee for this useful post.
Pham Mai Ly on 4/18/2012(UTC), huynn on 7/16/2012(UTC)
minglee Offline
#3 Posted : Tuesday, December 27, 2011 10:48:10 AM(UTC)
minglee

Rank: Newbie

Groups: Registered, SAP HCM (HR)
Joined: 12/26/2011(UTC)
Posts: 18
Location: Nha Trang

Thanks: 2 times
Was thanked: 16 time(s) in 10 post(s)

2. PA - Personnel Administration (Quản lý thông tin nhân viên)
Chức năng:
- Tạo các nghiệp vụ nhân sự (personnel action) liên quan đến nhân viên. Vd: Nghiệp vụ tuyển mới cần có các thông tin như: nhập thông tin căn bản -> thông tin ngày vào làm, vị trí làm việc -> mức lương -> thông tin thân nhân.
- Quản lý hồ sơ nhân viên (Personnel Profile) như: Thông tin bản thân, ngày vào làm, hợp đồng lao động, thông tin liên hệ, học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm, v.v
- Các báo cáo liên quan đến tình trạng nguồn lực: Báo cáo tăng giảm lao động, thống kê lao động (theo độ tuổi, chức vụ, thâm niên làm việc...), thống kê biến động nguồn nhân lực theo đồ thị, v.v.

- Thông tin nhân viên trong phân hệ này là kết quả của:

- Thông tin ứng tiên được nhận vào làm từ phân hệ RE (Recruitment) chuyển qua.

- Thông tin nhân viên do nhân sự nhập từ bên ngoài.

=> nhờ khai thác thông tin một cách nhanh chóng, kịp thời; nhà quản trị có thể đưa ra được các chính sách giữ vững & phát triển nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

Theo ý kiến chủ quan của tôi, phân hệ này chứa đựng lượng thông tin nhiều nhất trong phần mềm nhân sự mà các doanh nghiệp đang sử dụng. Số lượng các chức năng trong phân hệ này cũng khá  nhiều nhưng người BA (Business Analysist) -phân tích nghiệp vụ khá nhàn khi thiết kế nó bởi vì đa phần thông tin ở dạng thô, mức độ xử lý không nhiều, chỉ cần đưa thông tin ra dạng Pivort Table là nhân sự có thể tùy biến theo mục tiêu báo cáo của mình.

(cont)

Bài tiếp theo: IM- Insurance Management- Quản lý bảo hiểm

Edited by user Tuesday, December 27, 2011 10:51:43 AM(UTC)  | Reason: Not specified

 2 users thanked minglee for this useful post.
huynn on 1/1/2012(UTC), Pham Mai Ly on 4/18/2012(UTC)
minglee Offline
#4 Posted : Tuesday, December 27, 2011 2:19:02 PM(UTC)
minglee

Rank: Newbie

Groups: Registered, SAP HCM (HR)
Joined: 12/26/2011(UTC)
Posts: 18
Location: Nha Trang

Thanks: 2 times
Was thanked: 16 time(s) in 10 post(s)

3. IM - Insurance Management (Quản lý chế độ bảo hiểm)
Chức năng:
- Quản lý các chế độ bảo hiểm theo quy định của nhà nước như Bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp. Bên cạnh đó, có thể quản lý các chính sách bảo hiểm khác theo chính sách của công ty như bảo hiểm tai nạn, nhân thọ,...

- Theo dõi các mức lương tối thiểu của nhà nước; các tỉ lệ đóng bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp.

- Theo dõi quá trình đóng Bảo hiểm của nhân viên.
- In các báo cáo liên quan đến bảo hiểm như 01a, 02a, 03a... của Nhà Nước liên quan đến lịch sử đóng bảo hiểm của nhân viên, tình hình biến động nhân sự của công ty.

Vì phân hệ này liên quan trực tiếp đến luật bảo hiểm xã hội, người phân tích nghiệp vụ (BA- Business Analysis) phải thường xuyên cập nhật luật này như tỉ lệ đóng bảo hiểm, mức lương tối thiểu, các mẫu bảo hiểm của các vùng, các tỉnh thành và đặc biệt phải am hiểu rất rõ ý nghĩa, nội dung các báo cáo đó.

Muốn đảm bảo tốt phân hệ này, cách hiệu quả là cộng tác với nhân sự làm bảo hiểm của các công ty đang triển khai phần mềm, đến Cơ quan Bảo hiểm xã hội hỏi rõ, tham gia các khóa huấn luyện nghiệp vụ của cơ quan bảo hiểm.
Nhận định cá nhân: mình không khoái cái phân hệ này tí nào vì các mẫu báo cáo thường xuyên thay đổi. Thêm nữa, các mẫu lại không thống nhất với nhau giữa các tỉnh, nghiệp vụ thì phức tạp khiến phân tích và lập trình phải rất vất vả. Thậm chí có khi vừa làm xong tỉnh này thì tỉnh kia lại thay đổi. Trong khi đó doanh thu từ phân hệ này thì rất không đáng kể so với công sức đã bỏ ra.
(cont)
Bài tiếp theo: Time Management - Quản lý chấm công

minglee Offline
#5 Posted : Tuesday, December 27, 2011 2:31:09 PM(UTC)
minglee

Rank: Newbie

Groups: Registered, SAP HCM (HR)
Joined: 12/26/2011(UTC)
Posts: 18
Location: Nha Trang

Thanks: 2 times
Was thanked: 16 time(s) in 10 post(s)

 4. TM - Time Management (Quản lý chấm công)
Chức năng:
- Quản lý ca kíp làm việc của nhân viên. vd: ngày thứ 7 đi làm ca 3 từ 22:00 - 06:00
- Theo dõi giờ ra vào của nhân viên trong công ty.
- Quản lý quá trình nghỉ của nhân viên (nghỉ phép, không lương, nghỉ ốm, thai sản....)
- Quản lý thông tin làm ngoài giờ (ngoài giờ 150%, 200%, 300%, ....)
- Quản lý quá trình công tác (trong nước/ nước ngoài, trong ngày/nhiều ngày, trong tỉnh/ngoài tỉnh) để biết được các chế độ tương ứng với từng loại hình công tác.
- Cung cấp các báo cáo liên quan đến chấm công như: bảng chấm công chi tiết của từng nhân viên, bảng công tổng hợp cho từng đơn vị, từng công ty.

Thông qua phân hệ chấm công này, người quản trị có thể biết được:

- Tình hình tuân thủ giờ giấc làm việc của nhân viên (ai thường xuyên đi trễ về sớm; bộ phận nào vào thời điểm nào thường phải ở lại công ty. Vd: nhân sự thường ở lại trễ vào những ngày cuối kỳ chấm công, tính lương hay kế toán phải làm thêm vào cuối mỗi kỳ kết sổ...).
- Kế hoạch làm ngoài giờ thường phát sinh vào thời điểm, mùa vụ nào trong năm.
- Tại sao bộ phận A này thường xuyên phải đi công tác, kết quả đạt được sau mỗi lần đi công tác có như kết quả mong đợi hay không?
- Nhân viên B vì những lý do gì mà nghỉ nhiều? Liệu có ảnh hưởng tới kết quả của phòng ban hay không? (Nếu không ảnh hưởng thì chứng tỏ người cấp trên trực tiếp đã kịp điều động nhân sự khác để đáp ứng tiến độ công việc hoặc vị trí của người B có thể không phải là quan trọng....)
(cont)
Bài tiếp theo: PY-PAYROLL - Quản lý lương

 2 users thanked minglee for this useful post.
Pham Mai Ly on 4/18/2012(UTC), huynn on 7/16/2012(UTC)
minglee Offline
#6 Posted : Wednesday, December 28, 2011 3:49:26 PM(UTC)
minglee

Rank: Newbie

Groups: Registered, SAP HCM (HR)
Joined: 12/26/2011(UTC)
Posts: 18
Location: Nha Trang

Thanks: 2 times
Was thanked: 16 time(s) in 10 post(s)

5. PY- Payroll (Quản lý lương)
Chức năng:
-Quản lý thông tin liên quan đến lương của nhân viên: Lương cơ bản, lương đóng Bảo hiểm, các loại phụ cấp, các khoản truy thu/truy lãnh, các khoản phí, thưởng, các khoản nợ của nhân viên...
- Cấu hình các biểu thuế thu nhập cá nhân cho từng đối tượng. vd: Việt Nam/nước ngoài (áp dụng trước đầu năm 2009), mức khấu trừ của cá nhân (4tr) và trên từng đối tượng phụ thuộc (1,6tr).
- Quản lý cách cách tính lương: lương Gross/net, lương thời gian/sản phẩm, lương theo tổng quỹ tiền lương...
- In và gửi phiếu lương (Payslip) cho từng nhân viên thông qua nhiều hình thức: file PDF được mã hóa và đính kèm theo email, in ra giấy bảo mật, tự động cập nhật trong cổng thông tin số Portal...
- In bảng tổng hợp lương (Payroll Summary Report), bảng so sánh lương (Payroll Reconciliation Report) giúp quản lý theo dõi tình trạng biến động lương của công ty để từ đó có những kế hoạch điều chỉnh cho phù hợp.
- In ra các mẫu biểu liên quan đến thuế thu nhập cá nhân như 02KK,…
- In ra mẫu báo cáo thanh toán qua ngân hàng (Banklist Report) hoặc thực hiện kết nối với hệ thống BANKNET (vd: HSBC, CitiBank, Standard Chartered...), giúp cho việc trả lương được nhanh chóng và thuận lợi => nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên.
(cont)
Bài tiếp theo: C&B-Compensation & Benefit Management - Quản lý chế độ đãi ngộ

 1 user thanked minglee for this useful post.
huynn on 7/16/2012(UTC)
minglee Offline
#7 Posted : Wednesday, December 28, 2011 3:50:45 PM(UTC)
minglee

Rank: Newbie

Groups: Registered, SAP HCM (HR)
Joined: 12/26/2011(UTC)
Posts: 18
Location: Nha Trang

Thanks: 2 times
Was thanked: 16 time(s) in 10 post(s)

6. C&B- Compensation & Benefit (Quản lý chế độ đãi ngộ)
Phân hệ này giúp doanh nghiệp
- Thực thi việc đánh giá công việc (Job Evaluation)
+ Công việc của các vị trí trong công ty có còn phù hợp với tình hình nữa hay không?
+ Các vị trí đó tại các công ty khác có những yêu cầu gì, công việc của họ như thế nào?

=> có thể thay đổi lại bảng mô tả công việc cho phù hợp với tình hình kinh doanh.

- Thực hiện khảo sát lương (Salary Survey)
+ Các công ty khác trả lương như thế nào cho các vị trí tương đồng trong công ty của mình?
+ Các chính sách, các phúc lợi cho các vị trí đó thuộc các công ty đối thủ như thế nào?
=> doanh nghiệp sẽ xem xét lại bảng lương của công ty để đưa ra các biện pháp điều chỉnh (nếu có)
- Chế độ cho các vị trí cụ thể như thế nào? vd: Tiền công tác đối với các vị trí giám đốc là 150k/ngày, cho vị trí chuyên viên là 120k/ngày; các chuyên gia nước ngoài có phụ cấp tiền thuê nhà, các vị trí quản lý cấp cao có xe đưa đón riêng....
- Thực hiện việc xét tăng lương, thưởng cho nhân viên.
*********************************
Phân hệ C&B là thông tin đầu vào cho phân hệ PY (Payroll): tại sao vị trí này có mức lương này? Tại sao phụ cấp có công thức như vậy? v.v...
Các thông tin đầu vào cho phân hệ C&B:
- Phân hệ đánh giá (PM- Performance Management): đưa ra tỉ lệ tăng lương tương ứng với kết quả đánh giá.
- Đánh giá công việc của các vị trí (Job Evaluation): mức độ cần thiết của công ty đối với vị trí. vd: hiện tại các công ty sử dụng sử dụng máy tính để làm việc => không cần các vị trí đánh máy đánh chữ nhưng lại rất cần các
- Khảo sát lương (Salary Survey): các công ty trả lương như thế nào cho các vị trí đó? vd: cty A trả lương cho vị trí X: 10tr- 20tr nhưng công ty của mình trả lương từ 15tr- 35tr => nhân viên làm vị trí X tại công ty tại công ty của mình sẽ hài lòng hơn là làm tại công ty A
- Áp lực của thị trường (Market Pressure): độ hiếm của công việc trên thị trường. Ví dụ: các doanh nghiệp hiện tại đều sử dụng hệ thống phần mềm để quản trị doanh nghiệp => các vị trí triển khai phần mềm, đặc biệt là phần mềm hệ thống quản trị doanh nghiệp toàn diện ERP (Enterprise Resource Planning) sẽ có độ hiếm cao hơn các vị trí chuyên viên riêng lẻ về các phần mềm kế toán, nhân sự, sản xuất (chỉ là nhận xét chủ quan của bản thân mình).
- Năng lực của nhân viên (Competency): khả năng đóng góp của nhân viên tại công ty, năng lực của nhân viên như vậy thì nên tăng lương bao nhiêu để giữ anh ta ở lại công ty.
(cont)
Bài tiếp theo: PM-Performance Management - Quản lý đánh giá

 1 user thanked minglee for this useful post.
huynn on 1/1/2012(UTC)
minglee Offline
#8 Posted : Wednesday, December 28, 2011 3:53:21 PM(UTC)
minglee

Rank: Newbie

Groups: Registered, SAP HCM (HR)
Joined: 12/26/2011(UTC)
Posts: 18
Location: Nha Trang

Thanks: 2 times
Was thanked: 16 time(s) in 10 post(s)

7. PM- Performance (Quản lý đánh giá)
Chức năng:- Phân hệ quản lý đánh giá giúp cho Doanh nghiệp...đánh giá nhân viên.
Nhưng:
- Kỳ đánh giá của mỗi doanh nghiệp diễn ra khi nào? (WHEN)
- Đánh giá bằng phương pháp gì? (WHAT)
- Ai là đối tượng được đánh giá? Ai được quyền đánh giá ai? Ai là người phản hồi đa cấp (360 Degree Feedback) cho ai? (WHO)
- Làm thế nào để người đánh giá (Appraiser) và người được đánh giá (Appraisee) có thể trao đổi thông tin với nhau tốt hơn? (HOW)
- Những tiêu chí đánh giá là gì? (WHAT)
- Đánh giá tại đâu thì tiện lợi và tiết kiệm cho cả doanh nghiệp? (WHERE/WHAT)
Một phần mềm/phân hệ đánh giá cần phải trả lời được các câu hỏi đó thì mới đáp ứng được phần nào yêu cầu về đánh giá của doanh nghiệp.
Theo mình thấy, để có thể làm đánh giá cho doanh nghiệp hoàn toàn bằng phần mềm:
- Kỳ đánh giá: thường là 2 lần hoặc 1 lần/năm. Có nhiều công ty thực hiện đánh giá 1 tháng/lần hay 1 quý/lần thì phần mềm lúc này chỉ đóng vai trò là kho lưu trữ không hơn không kém. Bởi vì thời gian đánh giá quá ngắn, tần số dày nên vận hành được cả hệ thống phần mềm cho doanh nghiệp là một điều rất khó.

- Phương pháp đánh giá: vd như đánh giá theo hệ số bình bình bầu A, B, C; đánh giá theo phương pháp phản hồi đa cấp (360 Degree Feedback).

- Cả người đánh giá (Appraiser), người được đánh giá (Appraisee), người phản hồi đa cấp (Part-Appraiser) cần phải sử dụng hệ thống phần mềm đánh giá thì mới có thể phát huy tối đa hiệu quả của phần mềm.
- Những mục tiêu đánh giá tùy thuộc vào các KPI (Key Performance Indicator) mà mỗi doanh nghiệp, mỗi phòng ban đăng ký vào thời điểm đầu kỳ đánh giá
- Để tiết kiệm chi phí, nguồn lực doanh nghiệp về lâu về dài thì toàn bộ những người tham gia vào quy trình đánh giá cần thực hiện trên phần mềm. Khi sử dụng phần mềm đánh giá này, doanh nghiệp có được những lợi ích vô hình (khả năng làm việc với những công cụ hiện đại, tiết kiệm thời gian) và tiết kiệm chi phí hữu hình (về giấy tờ, kho lưu trữ…)
Kết quả sau đánh giá sẽ được dùng trong phân hệ CM (Compensation Management) để làm căn cứ tăng lương, thưởng.
(cont)
Bài tiếp theo: DM-Development Management- Quản lý phát triển

 1 user thanked minglee for this useful post.
huynn on 1/1/2012(UTC)
minglee Offline
#9 Posted : Wednesday, December 28, 2011 3:56:51 PM(UTC)
minglee

Rank: Newbie

Groups: Registered, SAP HCM (HR)
Joined: 12/26/2011(UTC)
Posts: 18
Location: Nha Trang

Thanks: 2 times
Was thanked: 16 time(s) in 10 post(s)

8. DM- Development Management (Quản lý phát triển)
Chức năng:
- Tạo ra 1 lộ trình nghề nghiệp (hay Lộ trình công danh- Career Path) cho từng các vị trí.
vd: Vị trí giám đốc cần 5 năm kinh nghiệm giữ chức vụ phó giám đốc trở lên, có bằng đại học, có chứng chỉ hay bằng cấp về luật
Vị trí phó giám đốc cần 3 năm kinh nghiệm giữ chức vụ trưởng phòng, có bằng đại học.
=> căn cứ vào những tiêu chí đó, 1 trưởng phòng đang có bằng cao đẳng và có 2 năm kinh nghiệm tại vị trí sẽ biết mình cần làm những gì để lên vị trí Phó Giám Đốc: học bổ sung bằng đại học và làm thêm 1 năm nữa để có thể ứng cử vào vị trí phó giám đốc.
- giúp cho các cấp quản lý nhận biết ứng viên nào trong nội bộ công ty có đủ điều kiện để lên 1 vị trí mới (dựa vào hồ sơ năng lực, kinh nghiệm, học vấn, bằng cấp, quá trình đào tạo)
- hoạch định nguồn lực bổ sung, phòng ngừa rủi ro về biến động nguồn nhân lực.
Từ việc nhận biết nhân sự nào cần bổ sung cho những vị trí nào, công ty (cụ thể hơn là phòng đào tạo) hoặc chính bản thân nhân viên đó sẽ lên kế hoạch đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt nhân sự của công ty hoặc vì LỘ TRÌNH CÔNG DANH của chính họ.
Phân hệ này tuy viết ra khá ngắn gọn nhưng nó có 1 đóng góp khá lớn trong công tác hoạch định nguồn nhân sự: bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc; lộ trình công danh được công bố rộng rãi khiến cho mọi nhân viên đều biết được mình đang ở đâu, cần phấn đấu những gì để được gì (lên những vị trí mới, mức lương mới) => tạo được động lực làm việc cho nhân viên =>tăng sự gắn bó với công ty, nâng cao mức độ hài lòng của người lao động.
(cont)
Bài tiếp theo: RE-Recruitment Management- Quản lý tuyển dụng

Edited by user Wednesday, December 28, 2011 3:58:07 PM(UTC)  | Reason: Not specified

 1 user thanked minglee for this useful post.
huynn on 7/16/2012(UTC)
minglee Offline
#10 Posted : Wednesday, December 28, 2011 4:01:28 PM(UTC)
minglee

Rank: Newbie

Groups: Registered, SAP HCM (HR)
Joined: 12/26/2011(UTC)
Posts: 18
Location: Nha Trang

Thanks: 2 times
Was thanked: 16 time(s) in 10 post(s)

9. RE- Recruitment Management (Quản lý tuyển dụng)

Chức năng:
- Từ kết quả lên kế hoạch phát triển của tổ chức, Nhân viên nhân sự đưa ra nhu cầu tuyển dụng trong và ngoài công ty.
- Thu thập CV ứng viên được lấy ra từ hồ sơ nhân viên (Ứng viên nội bộ) đã được lưu trữ trong phần mềm và ứng viên ứng tuyển bên ngoài (từ hardcopy, softcopy) đưa vào phân hệ này.
- Phân hệ tuyển dụng sẽ có ưu thế hơn nếu phần mềm đáp ứng được yêu cầu: Ứng viên điền vào form sẵn có trên website của công ty => Nhân viên tuyển dụng dễ dàng lọc ứng viên, công ty có kho dữ liệu về ứng viên tốt hơn.
- Từ những tiêu thức đề ra cho các vị trí thông qua bản mô tả công việc, phần mềm sẽ giúp nhân viên tuyển dụng nhận biết được ứng viên nào có đủ điều kiện. Đặc biệt, hệ thống lọc dữ liệu ứng viên sẽ hiệu quả hơn nếu các yếu tố đầu vào mang tính định lượng.
Vd: Vị trí X cần 5 năm kinh nghiệm (bắt buộc), bằng đại học trở lên (tùy chọn)
=> ứng viên A có 6 năm kinh nghiệm trong ngành, có bằng cao đẳng sẽ có trong danh sách những ứng viên lọt vào vòng trong. Trong khi đó, ứng viên B có 1 năm kinh nghiệm, có bằng thạc sĩ thì sẽ không có mặt trong danh sách đó.
- Giúp nhân viên tuyển dụng lên kế hoạch tuyển dụng: Vị trí nào cần tuyển dụng, số lượng, yêu cầu, thời gian tuyển
- Tạo các bước tuyển dụng. Vd: lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, test (IQ, kiến thức, phẩm chất...)
- Lên cuộc hẹn và theo dõi tình trạng cuộc hẹn với người phỏng vấn (Interviewer) và ứng viên (Interviewee)
- Thống kê kết quả tuyển dụng theo các vòng tuyển dụng để sau này: đánh giá hiệu quả tuyển dụng, các nguồn quảng cáo tuyển dụng hiệu quả nhất, thời điểm tuyển dụng hiệu quả nhất...
(cont)
Bài tiếp theo: QE-QUESTION BANK - Ngân hàng câu hỏi

Edited by user Wednesday, December 28, 2011 4:03:40 PM(UTC)  | Reason: Not specified

 1 user thanked minglee for this useful post.
huynn on 7/16/2012(UTC)
minglee Offline
#11 Posted : Wednesday, December 28, 2011 4:11:27 PM(UTC)
minglee

Rank: Newbie

Groups: Registered, SAP HCM (HR)
Joined: 12/26/2011(UTC)
Posts: 18
Location: Nha Trang

Thanks: 2 times
Was thanked: 16 time(s) in 10 post(s)

10. QE- Question Bank (Ngân hàng câu hỏi)
Thực ra, NGÂN HÀNG CÂU HỎI không chỉ ứng dụng cho mỗi phần mềm nhân sự mà còn cho rất nhiều phân hệ khác như: MARKETING RESEARCH (các khảo sát thị trường), CRM (đánh giá sự hài lòng của khách hàng), HR (trắc nghiệm ứng viên, đánh giá).
Chức năng:
- Tạo các dạng câu hỏi: 1 đáp án (chỉ có 1 đáp án duy nhất là đúng, mức độ hài lòng), nhiều đáp án (mang tính quan điểm của người trả lời, nhiều đáp án đúng), tự luận (đóng góp ý kiến, đánh giá...)
- Tạo bộ câu hỏi (Questionnaire) với từng mục đích của công ty: tuyển dụng, đánh giá, khảo sát...
- Trộn các câu hỏi trong bộ câu hỏi để đưa ra các đề khác nhau nhằm tạo sự phong phú của việc ra đề (trật tự các câu hỏi có thể là random hay fix sequence)
- Định dạng thuộc tính của từng Questionaire: số lượng câu trả lời, loại câu hỏi bắt buộc hay tự chọn, thời gian hoàn thành câu hỏi, điểm số, trọng số.

- Đưa lên Portal, Website để thực hiện 1 số công đoạn trong quá trình tuyển dụng, đánh giá hay khảo sát.
(cont)
Bài tiếp theo: AD-ADMINISTRATOR - Quản trị hệ thống

minglee Offline
#12 Posted : Wednesday, December 28, 2011 4:18:00 PM(UTC)
minglee

Rank: Newbie

Groups: Registered, SAP HCM (HR)
Joined: 12/26/2011(UTC)
Posts: 18
Location: Nha Trang

Thanks: 2 times
Was thanked: 16 time(s) in 10 post(s)

11. AD- Administrator (Quản trị hệ thống)
Chức năng:
- Người nào (User) được thao tác trên chức năng nào? trên nhóm người nào? trên bộ phận nào?
- Quyền hạn của họ trên những chức năng đó? (view, edit, add, delete)
- Những người nào có quyền thao tác giống nhau => ghép lại thành nhóm user
- Những thông số cấu hình cho toàn bộ hệ thống: backup, restore, khai báo tài khoàn để kết chuyển lương sang kế toán,…

Tùy vào quy mô phần mềm nhân sự mà người admin có thể là nhân sự hoặc IT. Vd: SAP HCM thì admin hệ thống là IT; HRP (Lạc Việt), HRM (HPT), HRM.Net (Misa) thì admin là Nhân sự
(cont)
Bài tiếp theo: ESS & MSS - Cổng thông tin số

minglee Offline
#13 Posted : Wednesday, December 28, 2011 4:22:22 PM(UTC)
minglee

Rank: Newbie

Groups: Registered, SAP HCM (HR)
Joined: 12/26/2011(UTC)
Posts: 18
Location: Nha Trang

Thanks: 2 times
Was thanked: 16 time(s) in 10 post(s)

12. ESS & MSS- Cổng thông tin số
ESS: Employee Self Service: Các chức năng dành cho nhân viên trên cổng thông tin số
MSS: Manager Self Service: Các chức năng dành cho quản lý trên cổng thông tin số
Cổng thông tin số dành cho doanh nghiệp: Enterprise Portal
Chức năng:
Với cổng thông tin số

Nhân viên có thể:
- Theo dõi được thông tin của bản thân: thông tin cơ bản, hồ sơ nhân viên, hợp đồng LĐ, thân nhân...
- Theo dõi chấm công, xin làm ngoài giờ, nghỉ phép, công tác.
- Theo dõi quá trình tăng lương, coi phiếu lương
- Thực hiện các công đoạn trong quy trình đánh giá (đăng ký mục tiêu cá nhân, đăng ký người phản hồi đa cấp...)
Quản lý có thể
- Theo dõi thông tin hồ sơ của nhân viên dưới quyền
- Lên lịch làm việc, phê duyệt các thông tin ngoài giờ, phép, công tác của nhân viên
- Đánh giá nhân viên
- Theo dõi thông tin lương để đưa ra quyết định điều chỉnh lương
Nhờ cổng thông tin số, công việc của người nhân sự sẽ giảm đi rất nhiều, thông tin được trao đổi mau chóng, gọn lẹ và minh bạch hơn so với phương pháp truyền thống. Đó là lợi ích to lớn mà Portal đưa lại.

Doanh nghiệp có thể 
- Tiết kiệm được chi phí hoạt động về lâu dài.

- Nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực

- Nâng cao tính cạnh tranh trên thương trường

- Tạo bước tiến vững vàng để ra "biển lớn"

-END-

 2 users thanked minglee for this useful post.
huynn on 1/1/2012(UTC), Pham Mai Ly on 4/18/2012(UTC)
Pham Mai Ly Offline
#14 Posted : Wednesday, April 18, 2012 11:08:58 PM(UTC)
Pham Mai Ly


Rank: Advanced Member

Groups: Registered, MoD Web & Apps
Joined: 12/17/2011(UTC)
Posts: 86
Woman
Location: Nha Trang

Thanks: 25 times
Was thanked: 9 time(s) in 9 post(s)
Minglee post tiếp đi. Đang đọc cái tự nhiên -END- phát, cụt hứng quá.
Cám ơn đời mỗi sớm mai thức dậy
Ta có thêm ngày nửa để yêu thương.
Users browsing this topic
Guest
Forum Jump  
You cannot post new topics in this forum.
You cannot reply to topics in this forum.
You cannot delete your posts in this forum.
You cannot edit your posts in this forum.
You cannot create polls in this forum.
You cannot vote in polls in this forum.

Powered by YAF 1.9.6.1 | YAF © 2003-2014, Yet Another Forum.NET
This page was generated in 0.906 seconds.